6. feb., 2017

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CONCLUSIÓN 

Las organizaciones han de estar cada día más orientadas al cliente y a su entorno. Para conseguirlo, éstas aplican de forma creciente el análisis de sus oportunidades y amenazas para, confrontadas con el análisis interno de sus propios puntos fuertes y débiles, señalar las posibilidades de su Plan Estratégico. 

Esto, en al ámbito de la formación en instituciones, se traduce en que cualquier Plan de Formación que busque resultados deberá incluirse en un Plan de Desarrollo de Recursos Humanos de la organización, como un instrumento de su Plan Estratégico Global. 

El propósito principal de la evaluación institucional es conocer cómo y por qué funcionan de una manera determinada las organizaciones, porque, si las comprendemos, podremos realizar una toma de decisiones correcta para formular un Plan de Formación acorde con sus necesidades de Desarrollo Organizativo. 

Tal como hemos ido desglosando, la forma de conocer el cómo y por qué de una institución supone analizar la Organización y su entorno. Con respecto al entorno, la identificación de las oportunidades y amenazas se realiza atendiendo a factores como: Factor Económico, Factor Cultural, Factor Social y Demográfico, Factor Político y Legal, Factor Tecnológico y Factor Medioambiental. 

En lo referido a la organización, el reconocimiento de los puntos fuertes y débiles internos de la organización se debe centrar en la obtención de información sobre aspectos como: Misión y Cultura de la organización, Objetivos y Estrategias de Desarrollo; Estructura, Procesos y Procedimientos; Comunicación y Clima de trabajo, Planificación de los recursos humanos, Calidad de los productos y servicios, y Rendimiento y Resultados de la organización

Toda esta información se puede obtener de diferentes formas, por un lado, utilizando diferentes instrumentos del tipo entrevistas personales o grupales, grupos de trabajo y discusión, cuestionarios específicos y observación. Por otro, se ha de recurrir a fuentes documentales como Plan Estratégico de la Organización, su organigrama y el de sus departamentos, manuales internos de procedimientos, normativa y disciplina interna; Plan de Desarrollo de los Recursos Humanos, Convenios Colectivos, tablas de clasificación y remuneración de puestos de trabajo (expedientes de valoración del desempeño), comunicaciones periódicas corporativas, memorándums internos de calidad y rendimiento por departamentos, memoria anual, balance y cuentas económicas anuales, previsiones económicas. etc. 

Recogida toda esta información, conoceremos la realidad institucional de una forma útil para el Plan de Formación, si la comprendemos desde una perspectiva crítica, interpretándola, sabiendo dónde están las raíces de su quehacer, las causas de sus actuaciones, los efectos del desarrollo organizativo y hacia qué futuro a dirigido su mirada.